…es ist nicht üblich.

…es ist nicht üblich.

by | 17.01.26 | O-Töne

LERNE MICH KENNEN.

„Das macht noch niemand und es ist nicht üblich“

Auf die Anfrage, die Gehaltserhöhung über das Kindergartenentgelt zu regeln, kam diese Antwort vom Chef

Zeit für einen neuen O-Ton. Dieser erreichte mich am Rand eines Vortrags. Nehmen wir zunächst die Fakten in den Blick:

  • Der 3 Nr. 33 EStG regelt, dass das Kindergartenentgelt, sofern es zusätzlich zum Gehalt vom Arbeitgeber gezahlt wird, steuerfrei ist.
  • Es ist sogar sozialversicherungsfrei, so dass es für Eltern, die das Kindergartenentgelt aus eigener Tasche bezahlen müssen, ein echter Bonbon und eine nützliche Stellschraube in der Verhandlungssituation ist.
  • Es dient als guter Hebel, denn unterm Strich müssen diese Gebühren dann nicht mehr aus dem eigenen Geldbeutel, dessen Inhalt bereits durch Steuern und Sozialabgaben bereinigt wurde, gezahlt werden.

Ein bunter Strauß an Benefits

Übrigens gibt es einen bunten Strauß an Benefits und Sachleistungen, die bares Geld wert sind und entscheidend zu Motivation und Bindung an das Unternehmen beitragen, was sich für beide Seiten auszahlt. Nun zur Argumentation aus der „Das-haben-wir-noch-nie-so-gemacht-Schublade“: Das kennen wir alle, sie wird gerne als Reaktion gewählt, wenn es darum geht, Dinge mal anders, neu oder innovativ zu denken. Das ist der Dauerbrenner in Verhandlungen mit dem Ziel: Die andere Seite in die sprichwörtliche Ecke zu drängen, ihre Verhandlungsposition zu schwächen und sie „mundtot“ zu machen.

Erst die Fakten und dann die Gegenfrage

Daher mein Tipp: Die Faktenlage ist Pflicht und zur Kür wird eine freundliche, aber klar und bestimmt geäußerte Gegenfrage, warum der eigene Fall dann nicht als Referenz für die künftigen Eltern im Unternehmen dienen würde, ganz im Sinn einer guten Mitarbeiterbindung und gelebter Werte auf Augenhöhe. Schließlich schauen gute Köpfe in diesen Zeiten des Fachkräftemangels, der hohen Wechselbereitschaft und des Wettkampfs um die besten Talente neben einer gerechten Bezahlung mehr denn je auf die Unternehmenskultur und den Umgang miteinander.

Du wünschst dir Unterstützung?

In der Karriereberatung oder im Coaching entwickeln wir die passende Strategie für deine nächsten Verhandlungsgespräche. Unser erstes Kennenlerngespräch ist für dich kostenfrei. Erst wenn wir beide entscheiden, dass es passt und wir zusammenarbeiten möchten, vereinbaren wir das Coaching. Schreib mir – ich freu mich auf dich!

SUSAN J. MOLDENHAUER

Autorin | Coach | Speakerin

Bei Fragen sprich mich gerne direkt an.

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In Bewerbungsgesprächen…

In Bewerbungsgesprächen…

by | 17.01.26 | O-Töne

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„In Bewerbungsgesprächen sollten Sie nicht verhandeln“

Ist dieser Tipp ernst gemeint?

Ich kann das nicht ernst nehmen, kann nur den Kopf schütteln und frage mich: In welchem Jahr sind wir unterwegs? War das 1953, 1980…? Ach so, 2026, also hier und heute!

Ich bin fast sprachlos, aber nur fast, denn diese Geschichte muss hinaus, denke ich. Deshalb zitiere ich diesen O-Ton gerne in meinen Vorträgen zur Gehaltsverhandlung…Und jetzt folgt hier die kurze Geschichte dazu für dich, deshalb wirst du gleich auch meine Reaktion zur Frage in welchem Jahr wir uns befinden, nachvollziehen.

Bescheiden bleiben, keine Widerworte und nicht auffallen

Dieser O-Ton kam als Tipp von einem Hochschulprofessor und richtete sich an eine seiner Kursteilnehmerinnen, höheres Semester, Fach: Internationales Management. Wie sie sich auf ihre Jobinterviews vorbereiten solle, wollte sie wissen, erhielt diesen Tipp und blieb ratlos zurück. Anschließend fragte sie mich, was ich davon halte. – Du ahnst es: Nichts!

Bescheiden bleiben, keine Widerworte, nicht auffallen…Oder wie sonst darf ich diese Worte interpretieren? Untermauern sie nicht wieder dieses alte Rollenklischee einer genügsamen und nicht widersprechenden Frau, die im Bewerbungsgespräch bitteschön bescheiden aufzutreten hat?

Am besten vergessen, aus dem Sinn und weg damit!

Denn: Als künftige Mitarbeiterin solltest du zeigen, dass du hinterfragst, prüfst, mehr willst, als nur einen Broterwerb. Warum solltest du nicht für dich, für das, was du einbringen willst, einstehen, dich verhandlungsbereit, kommunikationsstark zeigen? Wie siehst du das? Welche Erfahrungen hast du mit dem Verhandeln in Bewerbungsgesprächen gemacht? Oder hast du Fragen dazu?

Du wünschst dir Unterstützung?

In meinem Karrierecoaching lernst du, wie du selbstsicherer und souveräner in deinen Vorstellungs- und Bewerbungsgesprächen auftrittst und bei deiner Gehaltsverhandlung punkten kannst. Wir entwickeln wir die passende Strategie für deine nächsten Verhandlungsgespräche. Unser erstes Kennenlerngespräch ist für dich kostenfrei. Erst wenn wir beide entscheiden, dass es passt und wir zusammenarbeiten möchten, vereinbaren wir das Coaching. Schreib mir – ich freu mich auf dich!

SUSAN J. MOLDENHAUER

Autorin | Coach | Speakerin

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Verhandeln auf Augenhöhe

Verhandeln auf Augenhöhe

by | 14.01.26 | Arbeit, Leben & Dazwischen, Gehaltsverhandlung, Karriereberatung

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Verhandeln auf Augenhöhe. So startest du als Berufsrückkehrerin durch

Die Rückkehr nach der Elternzeit ist für viele Mütter nicht leicht. Die Erwartungen an sich selbst sind hoch. Die Gefahr, auf dem unternehmerischen Abstellgleis zu landen, leider auch. Das muss nicht sein.

Anmerkung: Dieser Artikel ist zuerst am 18.06.2022 bei FOCUS online veröffentlicht worden. Als Urheberin habe ich mir, neben kleinen Änderungen, erlaubt, die Anrede in die „Du-Form“ abzuändern.

„Sie haben zwei Kinder und wollen dann noch bei uns arbeiten?“ Nein, das ist nicht aus dem Jahr 1973, sondern ein x-beliebiger Tag von heute. Reaktionen wie diese erleben Frauen regelmäßig, wenn sie sich bewerben, nach mehr Gehalt oder beruflicher Weiterentwicklung fragen. Noch ein Beispiel gefällig? Gern, eher ungern: „Sie sind im gebärfähigen Alter, das lohnt sich für die Firma nicht, wenn ich Ihnen jetzt mehr Gehalt zahle und Sie dann in Elternzeit gehen.“

Erleben Berufsrückkehrerinnen nach der Elternzeit Diskriminierung? Leider ja!

Gerade Frauen erleben am Arbeitsplatz bestenfalls ein Naserümpfen als Reaktion, wenn sie verkünden, dass sie ein Kind erwarten. Planen sie, nach der Elternzeit wieder in den Job zurückzukehren oder sich weiterzuentwickeln, folgen noch heftigere Reaktionen bis hin zur Ausgrenzung und Diskriminierung.

Dazu brauchen wir gar nicht in bestimmte Berufe oder Branchen zu blicken. Die Diskriminierung von Eltern oder Pflegepersonen im Arbeitsalltag findet branchenübergreifend und unabhängig von Bildung oder Status statt.

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes zeigt in ihrer, am 24.05.2022 veröffentlichten, Studie, dass 56 Prozent der befragten Eltern noch während der Schwangerschaft mindestens eine diskriminierende Situation erlebt haben. Demnach werden 26 Prozent der werdenden Mütter Verantwortlichkeiten entzogen, weniger anspruchsvolle Aufgaben zugeteilt oder Aufstiegsmöglichkeiten verhindert. Auch die männlichen Kollegen erleben, wie sich Diskriminierung anfühlt, wenn ihnen bei Anmeldung von Elternzeit harter Gegenwind entgegenbläst, indem sie unter Druck gesetzt werden, keine Elternzeit zu nehmen oder den Umfang dieser deutlich zu reduzieren. Beim Wiedereinstieg nach der Elternzeit erleben vor allem Mütter zu wenig Entgegenkommen, wenn beispielsweise flexible Arbeitszeiten, Homeoffice oder Urlaub während der Kita-Schließzeiten verwehrt werden.

Die Lösung liegt in der Kooperation

Auch, wenn die Antidiskriminierungsstelle des Bundes gesetzliche Verbesserungen anmahnt, hilft (ein langes) Abwarten wenig. Besser ist, proaktiv auf den Arbeitgeber zuzugehen, klar zu kommunizieren und Ziele und konkrete Lösungen mit der oder dem Vorgesetzten für die Zeit vor, während und nach der Babypause zu planen.

So hat es auch Florentine, die uns im Folgenden als Beispiel dienen wird, gemacht.

Sie ist zweifache Mutter. Und ehrgeizig. Zudem ist sie top organisiert, fokussiert und zielorientiert. Sie setzt ihre Prioritäten, strukturiert ihren Arbeitsalltag und setzt klare Grenzen. Sie hat bei ihrem Arbeitgeber, einem mittelständischen Unternehmen, direkt nach ihrem Studium angefangen und sich dort kontinuierlich weiterentwickelt.

Zweifache Mutter mit gutem Netzwerk

Florentine ist für eine Abteilung mit 20 Mitarbeitern zuständig und mit ihrem zweiten Kind schwanger. Sie verfügt über ein gutes Netzwerk aus familiären, freundschaftlichen und geschäftlichen Verbindungen, das sie hegt und pflegt wie einen Bonsai. Die Eltern aus dem Netzwerk unterstützen sich gegenseitig und da in ihrer Nähe sowohl eine gute Freundin als auch ein Großelternpaar ihres Kindes wohnte, konnte sie schon früh aus ihrer ersten Elternzeit wieder in den Job zurückkehren. Zudem haben Freunde eine Fahrgemeinschaft für die Kita- und Schulkinder organisiert, sodass gemäß rollierendem Fahrplan jeder mal dran war und dafür Freiräume in den übrigen Zeiten hatte.

Der Chef war erstmal baff, doch überfordert trifft es besser

Als er von ihrer zweiten Schwangerschaft erfuhr, war Ihr Chef überrascht, denn er hatte für sie die Übernahme weiterer Aufgaben mit mehr Budgetverantwortung vorgesehen und wirkte zunächst überfordert mit dieser Nachricht. Vielleicht hatte er so schnellkeinen Ersatz für sie parat oder die Befürchtung, sie würde „ganz zu Hause“ bleiben.

Doch Florentine hatte vor, sich Freiräume für laufende Fortbildungen einzuplanen und würde über ihr bestehendes Netzwerk auf dem Laufenden gehalten. Zudem plante sie, ein bis zweimal monatlich bei ihrer bestehenden Abteilung vorbeizuschauen und Kontakt zu halten. Ihr Ziel war es, nach einem Jahr Elternzeit wieder am Start zu sein, jedoch nicht im derzeitigen Job, sondern in die vorgesehene verantwortungsvollere und noch besser bezahlte Position hineinzuwachsen.

Mit klarer Strategie und Haltung den Arbeitgeber für sich gewinnen.

    Jetzt galt es, ihrem Vorgesetzten den Zahn zu ziehen, dass sie künftig weniger einsatzbereit oder leistungsfähig sei, und ihn von ihrem Plan zu überzeugen.

    Nachdem wir im Coaching eine plausible Strategie für sie entwickelt hatten, ging sie offensiv in ihr zweites Gespräch mit ihrem Chef. Sie machte deutlich, dass sie das Selbstvertrauen besaß, diesen Weg zu gehen und schlug vor, eine Übergangsregelung über einen festgelegten Zeitraum zu vereinbaren, wenn sie nach der Elternzeit wiederkäme. Dazu erwähnte sie, regelmäßig Kontakt zur Firma zu halten, sich in das neue Aufgabengebiet einarbeiten und nötige Kenntnisse über online Weiterbildungen erarbeiten zu wollen. Sie ging mit einer offenen Haltung in das Gespräch. Sie betonte ihre Zielstrebigkeit und dass sie sich die neue Aufgabe zutraue. Sie sprach ihre private Infrastruktur, die ihr ein Engagement in der neuen Aufgabe ermöglicht, und ihre Entwicklung im Haus an.

     

    Mit klarer Strategie und Haltung den Arbeitgeber für sich gewinnen.

      Jetzt galt es, ihrem Vorgesetzten den Zahn zu ziehen, dass sie künftig weniger einsatzbereit oder leistungsfähig sei, und ihn von ihrem Plan zu überzeugen.

      Nachdem wir im Coaching eine plausible Strategie für sie entwickelt hatten, ging sie offensiv in ihr zweites Gespräch mit ihrem Chef. Sie machte deutlich, dass sie das Selbstvertrauen besaß, diesen Weg zu gehen und schlug vor, eine Übergangsregelung über einen festgelegten Zeitraum zu vereinbaren, wenn sie nach der Elternzeit wiederkäme. Dazu erwähnte sie, regelmäßig Kontakt zur Firma zu halten, sich in das neue Aufgabengebiet einarbeiten und nötige Kenntnisse über online Weiterbildungen erarbeiten zu wollen. Sie ging mit einer offenen Haltung in das Gespräch. Sie betonte ihre Zielstrebigkeit und dass sie sich die neue Aufgabe zutraue. Sie sprach ihre private Infrastruktur, die ihr ein Engagement in der neuen Aufgabe ermöglicht, und ihre Entwicklung im Haus an.

       

      Auf Augenhöhe mit dem Vorgesetzten klare Vereinbarungen treffen

        Dazu erbat sie konstruktive Kritik seitens ihres Vorgesetzten, indem sie gleichzeitig betonte, wie sehr sie seine Arbeit, Verantwortung und Rückmeldung zu schätzen wisse. Ausgehend von ihrem Selbstvertrauen erfragte sie sein Vertrauen in ihre Person und ihre Fähigkeiten.

        Ergebnis: Sie vereinbarten die Versorgung mit wichtiger Information während ihrer Elternzeit und für die Zeit nach ihrer Rückkehr eine für beide Seiten faire Übergangszeit mit Mentoring und Unterstützung bei den Fortbildungen. Nach ihrer Elternzeit konnte sie innerhalb kurzer Zeit in die neue Position hineinfinden. Heute ist sie erfüllt und zufrieden, genauso wie Ihre Familie, die sich als Team begreift.

         

        Tipps für die eigene Situation:

          • Frühzeitig private und berufliche Netzwerke aufbauen (innerhalb und außerhalb des Unternehmens, reine Frauen- und gemischte Netzwerke, Elternnetzwerke)
          • Offen für Unterstützung sein und diese auch einfordern
          • Aufgaben, die delegierbar sind, delegieren oder auslagern
          • Mit dem Vater des Kindes, bzw. dem Lebenspartner, eine faire Aufteilung der Erziehungs- und Hausarbeit vereinbaren
          • Sich die eigene Mutterrolle bewusst machen: Krisenmanagerin, Organisationstalent, Übernahme von Verantwortung, „Familienmanagerin“ usw.
          • Daraus wertvolle personale und soziale Kompetenzen ableiten, die im Arbeitsumfeld wichtig sind und gebraucht werden, zum Beispiel: Durchsetzungsvermögen, Konfliktfähigkeit, Frusttoleranz, Verantwortungsbewusstsein, strukturiertes Arbeiten, Arbeitsorganisation, Kommunikationsstärke
          • Mit dem Arbeitgeber vor Eintritt der Elternzeit die Rückkehr besprechen
          • Ein für beide Seiten tragbares und gangbares Weiterentwicklungsszenario planen
          • Möglichkeiten des „Jobsharings“ oder partnerschaftliche Führungsmodelle ansprechen
          • Frühzeitig mit Kollegen oder dem Netzwerk im Unternehmen dazu austauschen
          • Die Elternzeit auch für Weiterentwicklung nutzen (etwa über online Kurse)
          • Zu den wichtigsten Themen und Entwicklungen in der eigenen Branche informiert bleiben

           

          Als Arbeitgeber mit „Job-Sharing“ neu denken

          Führungspositionen in Teilzeit? Auf das Zusammenwirken von mehreren Seiten kommt es an. Ich sehe das Modell des „Job-Sharing“ über die Tandemlösung nicht als verschrienes „Mutti-Modell“, sondern als flexibles Instrument, um den unterschiedlichen Ansprüchen und Interessen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Unternehmen besser gerecht werden zu können. So kann eine moderne Unternehmenskultur etabliert werden, die auch zum Entscheidungskriterium im Wettbewerb um die besten Talente werden kann.